العطلات لتشريعات العمل: التغييرات في عام 2015

العطلات لتشريعات العمل: التغييرات في عام 2015. أنواع ومدة الإجازات. عقد عمل عاجل عند استبدال الموظف في المرسوم. هل هو مرسوم في التجربة

تقريبا كل منظمة تواجه إجازات غير مستخدمة. ويرجع ذلك إلى استحالة الامتثال للجدول الزمني في جميع أنحاء العام التقني. في وقت سابق، هذه القضية تنظم المادة 124. ومع ذلك، الآن توفير العطلات، رفض حكمه، التسجيل ليس في الموعد المحدد، توفير تقدم و T. ns. ينظم قانون العطلات 2015.

وفقا لهذه الوثيقة، يمكن توفير إجازة على نفقتها الخاصة في يوم التقويم، والتي لا تشمل العمال فقط، ولكن أيضا عطلة نهاية الأسبوع.

الابتكارات 2015

منذ عام 2015، يتم تشديد جداول العطلات التالية. في السابق، تمت الموافقة على هذه الرسومات بشكل فردي في المنظمات، ولكن لم يلاحظ أحد التواريخ المجدولة. الآن، إذا أراد الموظف أن يغادر التاريخ المخطط سابقا، فقد يكتب بيان نقل، لكن الرأس قد يرفضه في المتطلبات.

يشترط القانون أن يتم توفير إجازة الموظف في المنظمة المنشأة. خلاف ذلك، عند إجراء فحص الدولة للعمل وعدم الامتثال للجدول الزمني، وصف المنظمة غرامة (50 ألف. فرك.في.

قد يتم تأجيل الأسباب القانونية بسبب مرض الموظف ومبادرة صاحب العمل. استدعاء موظف للعمل يمكن فقط وفقا لموافقته، في حين يجب إرجاع الجزء غير المستخدم من البقية بناء على طلب الموظف في وقت مناسب له في العام الحالي، أو المرفقة في ما يلي.

بغض النظر عن كمية وأسبابها ومدتها، يكون للموظفين الحق في استخدامها، لذلك من الضروري تضمين هذه الظروف في السنة التقويمية. يحظر القانون عدم منح إجازة أكثر من عامين على التوالي.

إذا كنت ترغب في الحصول على شخص ما في إجازة في غضون سنوات قليلة، يصدر الطلب من وثيقة واحدة أو، وفقا لذلك، عدة، ولكن وفقا للترتيب الزمني.

بموجب القانون، يجب أن يكون الموظفون متعلما سابقا بجدول العطلات. تنص المادة 123 من TC على أن الموظف يجب أن يعرف نفسه بالتواريخ المطلوبة في موعد لا يتجاوز أسبوعين من قبل.

إجازة العمل: إجراء لمنح (المادة 122 من TC)

يجب أن تكون الإجازة المدفوعة سنويا. يمثل الحق في مثل هذا الموظف الذي عمل 6 أشهر من صاحب عمل معين. يمكن تقديمها من قبل (مقدما)، ولكن باتفاق الأطراف.

وفقا للمادة 122، قبل انتهاء الستة أشهر من العمل المستمر، يتم منح هذا النوع من إجازة الموظف في الحالات التالية:

1. الموظفين دون سن 18 سنة؛
2. الموظفين الذين اعتمدت الأطفال دون سن 3 أشهر؛
3. النساء قبل المرسوم أو بعد ذلك مباشرة؛
4. في المواقف الأخرى المنصوص عليها في القانون.

يمكن توفير إجازة للسنوات اللاحقة في أي وقت وفقا للجدولة المثبتة من قبل صاحب العمل.

أنواع ومدة تشريع عطلة

• مدفوع السنوي. مدة – 28 يوما. عند إبرام عقد عاجل لمدة شهرين أو أقل، إجازة مدفوعة أو دفع تعويض عند الفصل في الحساب – يومين شهريا من العمل. يحدث حساب الموظفين الموسميين بنفس الطريقة؛
• العطلة السنوية المدفوعة إضافية / للطبيعة الخاصة لظروف العمل. موظفون معينون يعملون مع مواد / ظروف ضارة و / أو خطرة. تم تأسيس المدة على أعمال المنظمات المحلية؛
• إضافي سنوي – معين بيوم عمل غير طبيعي. مدة – 3 أيام على الأقل. يجب التفاوض على هذه الطبيعة للعمل في عقد العمل؛
• دون رواتب الراتب. ينص لأسباب صالحة (. الظروف العائلية) في بيان الموظف المكتوب للموظف. يتم تحديد المدة بشكل فردي. هذا النوع من العطلة إلزامي يتم تقديمه إلى الأنماط الكبيرة (35 يوما كحد أقصى في السنة) والمتقاعدين والمعوقين (العمل، ما يصل إلى 14 و 60 يوما، على التوالي)، والآباء والأزواج والأزواج من الأفراد العسكريين، والوفاء / القتلى عند أداء الجيش الواجبات (حتى 14 يوما)، عند التحقق من ولادة الطفل أو الزواج أو الموت (حتى 5 أيام).

عقد العمل العاجل: العمل في وقت إجازة الأمومة من الموظف

طالما كانت المرأة في إجازة أمومة، فأنت بحاجة إلى أخذ شخص آخر في مكانها. مكتب الاستقبال في مكان الموظف في المرسوم هو مثال نموذجي لعقد عاجل.

عندما يأخذ الشخص موقفا مؤقتا، ينشأ السؤال: سواء كان ذلك ضروريا للإشارة في سجل التوظيف الذي يتم اعتماده لفترة إجازة الموظفين? يجب الاحتفال بهذا في العقد?

يتم إصدار العقد العاجل عند تلقي موظف آخر في مكان الموظف في إجازة اجتماعية، كما هو موضح في النظام ذي الصلة. في سجل التوظيف، لم يتم إدخال هذه المعلومات، تشير إلى البيانات الأخرى.

يجب تزيين كتب العمل في جميع الموظفين الذين يعملون في الشركات أو الأفراد أطول من 5 أيام، بما في ذلك أصحاب المشاريع المشتركة والمزارع؛الموظفين المؤقتين والموسميين؛العمال المستقلين يخضعون للتأمين الحكومي.

يتم تعيين عطلة بعقد عمل عاجل بنفس طريقة الموظفين العاديين (الرئيسين). هذا الحق لا يعتمد على شروط العقد، يبقى الموظف هو الموقف والراتب.

كما ذكرنا بالفعل، تظهر الحق في الإجازة السنوية في ستة أشهر من العمل المستمر في مؤسسة معينة، ومع ذلك، إذا لم يتم تقديمها، فإن القانون غير مكسور، لأنه يمنع عدم توفير الراحة لأكثر من عامين في صف.

دفع تعويض عن الراحة غير المستخدمة، تحتاج إلى تذكر الحظر – سيتم استبدال إجازة بالتعويض فقط في الحالات المنصوص عليها في القوانين. ومع ذلك، مع عقد عاجل، من غير الواضح متى ينتهي. لذلك، إذا لم تكن مصطلح العقد لم تنته بعد، فإن التعويض عن الراحة غير المستخدمة غير متصور، ولكن بناء على طلب الموظف يمكن تعويضه عن دوره.

عندما ينتهي العقد العاجل، يظل الموظف الحق في تلقي تعويضات نقدية بحساب إجازة كاملة. عند رفض موظف يعوض جميع الأيام غير المستخدمة.

بناء على ذلك، إذا كان الموظف مقرر في نهاية عقد العمل، فيمكنه الاعتماد على التعويض النقدي. إذا استمر في العمل، تعويض الجزء الوحيد.

هو إجازة الأمومة في تجربة العمل

بالتأكيد، يدخل، ولكن مع العمالة الرسمية.

هذا المفهوم يعتمد مباشرة على الغرض من استخدامه. على سبيل المثال، بالنسبة لتوفير المعاشات التقاعدية، ينقسم المرسوم إلى الأنواع التالية: الأول – يتم دفع جزئيا، يشمل تجربة تأمين لمعاش العمل في المستقبل؛ يتم تضمين المرتبة الثانية في تجربة التأمين (عن طريق الاهتمام حتى 3 سنوات).

فيما يتعلق بمرسوم تجربة التوظيف المستمر (حساب المستشفى، الخدمة الطويلة، إلخ.)، ثم يتحول طالما علاقات العمل.

يتم تضمين المرسوم في تجربة العمل، لأنه يعادل ورقة المستشفى.